作为国内小家电领域的领军者，广东新宝电器股份有限公司早在10多年前就已经认识到企业文化建设对企业管理的重要性，把文化价值观的传播提升到公司战略两条线中的一条，专门成立东菱学院承担这一职责。

在新宝股份总裁办公室主任谭本乡看来，企业文化建设不一定要马上和企业的效益挂钩，但是他们相信良好的企业文化氛围，能让员工在愉悦的状态下工作，这肯定能比在压抑状态下所做出成绩要多许多。

通过“出彩新宝人”系列活动，倾听员工的创新意见。企业供图

情感留人：让员工舍不得离开

思想与行为互相影响，但是思想的改变往往是最难的。新宝股份在思想文化建设上，着眼通过小行为和小习惯的改变，最终达到思想文化价值观的统一。为此，新宝股份2004年专门成立东菱学院，推动企业文化建设。该学院目前有22个人，每一年他们都会有目的有规划的组织各种文化活动或相关培训，最终达到“文化凝聚有效，文化传播有料、文化提炼成文，文化传播有道”的目标。

本着这样的目标，新宝股份定期出版内部刊物，举办形式各异的文体活动。比如，开展书画展、员工亲子节目以及各种体育活动，还举办声势浩大的运动会。今年五一结束的第7届东菱新宝员工运动会上，共2000多名运动员参与。每1~2个月还会有“出彩新宝人”的评选，活动的目的就是让新宝股份人有自豪感，任何员工都可以提出每一期的主题，比如可以宣传工匠精神，也可以是书法比赛等。

2000多名员工参与第7届东菱新宝员工运动会。企业供图

而每一个活动都相应植入企业的使命、愿景、目标等企业文化价值观，但并不是生硬的植入。比如以数据爱好者联盟为例，该社团在进行文艺表演时，会围绕“一切以数据说话”的价值观组织节目。

为了让活动内容宣传更有效，新宝股份会针对60后、70后、80后、90后不同年龄层的人举办不同的活动。也会选在每个月员工下班后最不愿出去消费的时候举办文艺活动。

在所有活动中，新宝股份仿照大学社团，创新性地推出了社团活动，这也是最受员工喜爱的活动之一。目前，该公司已经成立了10余个社团，如轮滑社、摄影协会、健身舞社等等。社团主要由员工牵头组织，公司会拿出启动资金，也会相应考核社团的活动。

“有了社团，员工下班后可以和志同道合的人一起玩，增强了员工的凝聚力； 也让员工感到自己不是只工作的机器人，而是有情感的活生生的人。”谭本乡认为，这会让员工对公司产生一份归属感。当下，随着时代变迁以及经济社会环境的变化，招工难、留人难成为传统制造业日益面临的难题。“现在，哪有员工会说一辈子在一家企业工作，但是我们尽量营造好企业文化氛围，让员工心情愉悦，舍不得离开，达到情感留人的目的。”谭本乡说。

通过社团活动，增强员工的凝聚力。企业供图

事业留人：内外培训让员工有成就感

除了“情感留人”外，新宝股份也实施更加灵活的、系统的培训留才策略，用事业留人。

为此，东菱学院的培训部也制定了提升全员素质、培育德技优才、创新教学模式、再造发展平台的目标。

新宝股份的内部培训已经是比较成熟的系统工程，培训采取分类方式，普通员工以内训为主，高层员工主要是外出学习，他们学成归来后还需要将学习内容通过内训系统传达给普通员工。根据记录，一年的时间，新宝股份培训达到1000多场，受训员工人次大概7万多人。

培训是一个开放的平台，每位员工都可以申请到“百家讲堂”、“新宝大课堂”讲课，比如对5S管理、物流、打篮球、摄影等方面有心得有技能都可以去讲课。讲的好经过评审可以成为内训师。此外，培训部门也会专门邀请企业中高管来做讲师。目前，新宝内训师团队共138个人。为了提高培训技能，公司也会邀请专业人士到公司对培训师进行培训。

与此同时，为了激发更多员工参与培训，培训管理纳入一套名为“BMS”的内部管理系统。这套系统借鉴了“华为运动健康”的排名思维以及互联网公司的管理模式。员工可以在系统中看到所上的课程，参加的活动，所有的努力都会被记录下来，都有相应的积分。积分分培训积分、任务积分、荣誉积分、创意积分、活动积分等五类。

员工去听课获得积分，讲师讲课也可以获得积分，内训师所有的讲课都有学员给予评价。“有一些中高层讲师最开始对讲课兴趣不大，试讲一次课以后，发现员工给他的评价全部在95分以上，十分有成就感，就变得积极了。”谭本乡说。

培训不会直接和物质挂钩，但是企业每季度、年度都会对积分高者进行评选表彰。新宝股份在推行培训的过程中，摒弃了行政式的指令，不是命令员工怎么做，而是激励员工自发参与培训。“如果今天强调说必须做这个事，效果并不能凝聚有效，精神层面的营造就会把培训或者其他文体活动的参与变得水到渠成。”谭本乡表示，获得高积分荣誉代表的是公司对员工个人综合表现的认可，让员工有种无形的自豪感和成就感，那就会更愿意学习提高并留下来。

全员创新：“漏斗式”制度为创新提供保障

持续追求创新是新宝股份的企业文化之一。为激发员工创新积极性，新宝股份建立了一套完善和实效的创新管理体系和运作机制。

在公司内部，有多种渠道可以保证员工的创新意见能够被倾听，“出彩新宝人”系列活动中的“我为新宝代言”就是很好的例子。参加员工可以为水壶代言，为某一个产品代言。当员工为产品代言的时候，就会想一些新的点子，有些不错的点子就被采纳了。“而公司总裁也会坐镇当评委，他鼓励全员改善、创新追求。”

除了引导全员开拓创新思维之外，新宝股份也设置了全员挑战机制、效率改善方案、创新改良奖金设计等，并将这些纳入到企业制度中去。员工在信息化、自动化、效益提升类、成本改善类等不同领域提出改善、创新想法后，只要通过初审，公司就会有100元~200元奖金鼓励。接下来，公司还会邀请该员工细化想法，并有对应专业团队部门帮助其做细化方案、专业管理职权的人进行评审。评审通过之后，就要制定详细运作计划，此时相应资源评估部门加入，评估该投入多少资源、资本。然后递交给决策层面去判断资源资本投入合理性、如何执行孵化项目等。项目完成后财务人员评估项目效益，根据效益对所有参与方进行奖金分配和兑现。

“公司制定这一制度，运用的是漏斗形思维。”谭本乡强调，越往后创意孵化程度就会越难，如果每一步没有相应的奖金激励，整个好创意泡汤了就很可惜，如同踢足球一样，每次传球很好，但最终没有射入球门。新宝股份为了鼓励创新，除了奖金的投入，还投入更多资源去帮助项目落地，从策划、资源评估、效益评估等环节都配备专业职位去协助跟进。

新宝股份用全员智慧助推企业创新得到了很好成效，慢慢地在企业内部形成创新文化，既提高了工作效率，又激发员工活力。去年新宝股份一员工经过日常观察和反复研究后，提出改良自动化设备以节省了人力的点子，不仅拿到相应的奖金，公司还奖励该名员工一辆车。

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专家点评：

佛山科学技术学院佛山商道研究所所长郝伟博士：

把劳动力当作成长、共享的个体

新宝股份十几年坚持推动企业文化，本身就是企业文化的一部分。该公司专门成立学院负责企业文化建设，其做法十分有远见、十分有必要。企业像家一样，一群人聚在一起，有互动才会产生凝聚力。企业文化建设就是要搞好家人之间的这种互动，让员工有共同的目标，从心底认同这家企业、有归属感。不少企业都在抱怨“用人成本高、利润低”，这是因为企业把劳动力当做是成本的一部分，而不是把劳动力当做一个成长、共享的个体。激励员工的潜力和创造力，把他们当做独立的个体，这样才能有助于降低成本。新宝股份就是很好的例子，企业有完善的机制来鼓励创新，把所有的员工都调动起来。每一个创意的提出，还需要不同部门之间的合作，形成联动，最终可以降低企业的成本，还能在企业营造一个良好的创新氛围。

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文/佛山日报记者王春艳、见习记者杨婷

编辑：李嘉雯

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